Campagne d'employer branding pour les jeunes diplômés

Création de personas

Qui sont les jeunes diplômés ? Et surtout, comment les atteindre ? Pour cibler ce groupe, nous avons d'abord rédigé le profil du candidat idéal. Nous avons donc créé un persona. Les caractéristiques classiques ont été extraites des critères du programme : avoir obtenu un diplôme dans des études spécifiques, avoir moins d'un an d'expérience professionnelle, parler couramment anglais, etc. Mais nous voulions aussi identifier les valeurs et les besoins du candidat. Quels sont ses centres d'intérêt ? Qu'attend-il d'un employeur ? Plus ces caractéristiques dures et douces étaient claires, mieux nous pouvions adapter notre contenu et nos canaux pour les atteindre.

En collaboration avec Indaver, nous avons défini en détail notre persona d’un(e) diplômé(e). Conclusion ? Le candidat idéal est jeune, ambitieux, aventureux, se voyant fonctionner dans différentes équipes sur différents sites, étant débrouillard, faisant preuve d’initiative, cherchant un emploi qui contribue à créer un monde meilleur, cherchant à être mis au défi, à pouvoir jeter un regard privilégié sur une entreprise sous toutes ses facettes et à différents niveaux, à travailler dans un environnement international, ... Plutôt concret, n'est-ce pas ?

Impliquer ses employés

Les annonces d'emploi regorgent de promesses pour attirer de nouveaux talents. Les entreprises parviennent de plus en plus à communiquer clairement leur proposition de valeur en tant qu'employeur (EVP). Cependant, une information essentielle est souvent manquante : à quoi ressemble réellement le travail ici ? Il est essentiel de le préciser, surtout si vous souhaitez convaincre les nouveaux arrivants sur le marché du travail.

Pour cette campagne également, nous nous sommes posé la question. Et qui de mieux que les propres talents d'Indaver pour y répondre ? Nous avons interviewé un groupe diversifié de 8 employés qui se sont identifiés en tant qu'ambassadeurs et auxquels un étudiant en dernière année pouvait s'identifier. "Pourquoi avez-vous choisi ce poste ?" "Pourquoi cet employeur ?". Nous avons associé chaque témoignage à un mot clé qui caractérise Indaver et attire les jeunes talents. Ainsi, nous avons établi un lien entre les expériences personnelles et les objectifs de l'organisation.

Des photographies dynamiques et un ton de voix ludique ont donné vie aux histoires. De cette manière, nous avons rendu le programme concret pour le public cible.

Contenu digital

Les témoignages des employés ont été le pilier de la campagne. Nous avons utilisé ce contenu humain de manière intensive sur divers canaux et attiré l'attention de la génération Z en utilisant un slogan percutant et une image de marque distinctive. Les couleurs et les visages reconnaissables sont apparus dans des animations et des infographies, renforçant l’employer branding d'Indaver auprès du jeune public.

Nous avons également choisi avec soin les canaux numériques suivants : des pages claires sur le site web d'Indaver avec tous les détails du programme et les témoignages, des offres d'emploi sur des sites de recrutement externes et les médias sociaux d'Indaver, que nous avons enrichis avec divers templates et publications pour faire le buzz autour du programme, en particulier sur LinkedIn.

En outre, nous avons développé un banner et des dépliants pour les salons de l'emploi afin d’entamer le dialogue entre collègues de RH et étudiants intéressés. Enfin, nous avons également rédigé du contenu pour le magazine du personnel d'Indaver et pour l'intranet. En informant également sa communauté interne sur le programme, la campagne en ligne a reçu un coup de pouce supplémentaire. Le communiqué de presse y a également contribué.

Interaction entre la communication d'entreprise, les RH et Bold & pepper

Pour rapidement maîtriser le style et la culture de notre nouveau client, l'équipe de communication d'Indaver a joué un rôle majeur dans ce projet RH dès le début. De briefings à la mobilisation des collègues : l'interaction entre eux, l'équipe RH, nos rédacteurs et nos designers a permis de s'assurer que les concepts et le contenu proposés correspondaient au style et à la culture d'Indaver. Une collaboration précieuse, étant donné que la campagne a été lancée en quelques semaines seulement. De plus, cette collaboration intense a également conduit à trouver rapidement des ambassadeurs parmi les collègues et à ce que la campagne soit largement partagée sur les médias sociaux par les employés.

8 places, 743 candidats

En seulement 3 semaines, nous avons développé suffisamment de matériel pour obtenir le taux de conversion le plus élevé possible vers le site web. Cette approche efficace et intensive a donné les résultats suivants :

• 743 candidats se sont inscrits au total.
• 990 personnes intéressées ont cliqué sur le site web.
• Les visiteurs sont venus via des plateformes de recrutement externes telles que Indeed ou via les médias sociaux tels que LinkedIn (Carrières). Ou grâce au bouche-à-oreille et aux flyers associés lors des salons de l'emploi.
• Environ 61 % des candidats ont postulé via le site web. Avant la campagne, en moyenne, 42 % des candidats postulaient pour des emplois dans la même tranche d'âge.
• Sur LinkedIn, principal réseau social d'Indaver, le nombre de nouveaux abonnés a augmenté de 44 % par rapport à l'augmentation moyenne précédant la campagne, sans publicité payante.
• La publication LinkedIn la plus populaire a atteint un taux d'engagement de 8 %, ce qui est nettement supérieur à la moyenne de 5,6 % dans le secteur.

La conversion a-t-elle réussi ? Les chiffres ci-dessus montrent que la campagne visant à promouvoir le International Graduate Programme a été un succès. Cependant, nous voyons surtout des étudiants en dernière année plutôt que des chiffres. Jeunes, ambitieux et au début de leur premier emploi. Dans une entreprise qui a un visage, en particulier huit visages.